Nota imperdible salida en El País (España) sobre el trabajo que realizamos las mujeres y cómo muchos aspectos de la cultura de las empresas y organizaciones son un obstáculo para el despliegue de nuestro talento. Lo que hay que saber para cambiar esto.
Falsos mitos laborales de las
mujeres
Los sesgos inconscientes de la cultura empresarial
son el gran obstáculo para la igualdad
Susana BláZquez Madrid 30 NOV 2014 – Diario el
País
“La
falta de avances en la paridad de género no está provocada por una escasa
motivación, confianza o liderazgo en las mujeres. El problema es fruto de una
cultura empresarial que no está adaptada a tener líderes de ambos sexos”,
concluye un informe de la consultora KPMG que desmonta 10 mitos laborales sobre
las mujeres. El estudio certifica que hay un camino de ascenso trazado por las
empresas que aúpa a los hombres en detrimento de sus pares femeninas y que el
principal enemigo es el llamado “prejuicio inconsciente”, es decir,
preconceptos culturales que muchas veces rigen la toma de decisiones, en
particular cuando se contrata y promueve al personal. “La cultura empresarial
basada en el estereotipo masculino frena la promoción de las mujeres en las
empresas, y es producto de la educación inculcada desde la infancia”, explica
Leire Gartzia, profesora de liderazgo y desarrollo de equipos en Deusto
Business School.
Mitos
1.
Las
mujeres no suelen aspirar a puestos de alto nivel.
2. Las mujeres no buscan
sobresalir para llegar a la cúspide.
3. La maternidad frena a
las mujeres para llegar a lo más alto.
4. Las mujeres no buscan la
cima por falta de confianza.
5.
Las
mujeres carecen de la capacidad que requiere el liderazgo.
6. Las mujeres carecen de
las relaciones que facilitan el ascenso.
7.
Las
altas ejecutivas impiden la progresión de otras mujeres.
8. Los programas de la
empresa para mejorar la igualdad aceleran el ascenso.
9. Medidas de trabajo
flexibles facilitan la llegada a la cima.
10.
Los
programas colectivos para estimular la diversidad de género funcionan.
El
informe Cracking the code (Descifrando el código)
—elaborado con información recabada entre más de 10.000 profesionales de todas
las categorías de las 350 mayores empresas cotizadas en la Bolsa de Londres—
resume que la ambición por llegar a la cúspide no depende del sexo, sino que se
acrecienta de igual modo entre los hombres y las mujeres conforme obtienen
mayor categoría laboral. También concluye que ambos sexos comparten las cualidades
necesarias para llegar al liderazgo, y la flexibilidad para sobreponerse a
situaciones adversas.
Otro
mito que desmiente es que son las directivas senior son el mayor obstáculo para
otras mujeres deseosas de ascender. El estudio sí puntualiza que las altas
ejecutivas desconfían de la eficacia de los programas colectivos para paliar la
desigualdad de género y que son más favorables a las medidas de apoyo
personales a las mujeres, sobre todo si proceden de hombres. Otra cosa son las
normas para promover la diversidad de género en las empresas, como la Ley para
la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres en España (prevé un mínimo del 40% de
consejeras en las grandes empresas en 2015). “Este tipo de regulación, que
obliga a las empresas públicas a contratar a un número determinado de mujeres,
es necesaria. Muchas compañías no seguirían estas prácticas sin la obligación
legal”, dice Sunny Young-eun Kim, consejera delegada para Europa de Line.
Tampoco
es verdad que la maternidad frene las ansias de ascenso femeninas. El informe
es claro: “la discriminación en la promoción de hombres y mujeres es anterior a
la maternidad de las trabajadoras. El trato desigual surge en las primeras
etapas de la carrera femenina y las empresas deben impedir estas diferencias
con un seguimiento de la progresión profesional de todos los trabajadores,
independientemente de su sexo”. Pero hay contados ejemplos en empresas
multinacionales que prueban que la maternidad no es un obstáculo para el éxito,
como son los casos de las consejeras en España de Siemens, Dia, Microsoft o
Ikea.
1.
Las
mujeres se vuelven más ambiciosas sobre el liderazgo a medida que avanza su
carrera.
2. En los puestos de alto nivel
las mujeres son más propensas a quedarse en ellos.
3. La desigualdad en la promoción
suele surgir mucho antes de la maternidad.
4. Las mujeres son claras acerca
de sus habilidades y se cuidan de no exagerarlas.
5.
En
la mayoría de hombres y mujeres el comportamiento como líderes es el mismo.
6. Las mujeres prefieren los
contactos formales a los informales cuando precisan ayuda.
7.
Las
altas ejecutivas buscan activamente a otras mujeres para trabajar.
8. Las mujeres no ven los
programas de desarrollo internos como claves para el éxito.
9. Las mujeres valoras los
acuerdos individuales realizados directamente con su superior.
10.
El
trato personal de la diversidad de género es un impulso más poderoso para el
cambio.
Los
miembros femeninos de las pequeñas empresas familiares no están exentas del
problema. “Es algo cultural. Yo misma percibía mal el embarazo de las
trabajadoras de nuestras empresas, y así lo pensé del mío. Parecía que había
que apostar por la vida familiar o la profesional, y cambié de forma de pensar
al comprobar que puedo compatibilizar ambas cosas. El ejemplo está provocando
un cambio de mentalidad en mi familia, pero deberán pasar generaciones para que
suceda en todas las empresas españolas”, cuenta Helena Grau, cofundadora de
MatMax, una de las filiales del grupo que puso en marcha tras su primera
maternidad.
Carlota
Pi, cofundadora de HolaLuz, debió dejar su confortable puesto directivo en una
gran empresa española para ser madre. “Era muy rígida, y basaba el trabajo en
la presencia y los horarios”. Desde entonces ha compatibilizado la maternidad
con el ascenso de HolaLuz, 14 millones de euros de facturación y 40.000
clientes en cuatro años. “Priorizamos el bienestar de nuestros 60
trabajadores”, resume Pi, que contrató a una de sus jefes de equipo en su
quinto mes de embarazo por “su talento”. HolaLuz es una pyme con guardería,
horario flexible, teletrabajo y clases de yoga.
“El
problema supera al mero porcentaje entre hombres y mujeres directivas, hace
falta cambiar el modelo de fondo de las organizaciones que siguen el
estereotipo masculino para que tengan más en cuenta a las personas al margen
del sexo”, recuerda Gartzia. Las empresas del norte de Europa ya han avanzado
en el cambio. “La diversidad e igualdad de oportunidades están en la esencia de
Ikea, tenemos más trabajadoras y compartimos el número en los puestos
directivos. Tenemos un plan con más de 80 medidas para igualar las
oportunidades al talento”, explica Belén Frau, consejera delegada de Ikea
España, que obtuvo su primer puesto directivo embarazada de ocho meses.
Los
hombres mantendrán su dominio empresarial en la próxima década, según el
estudio Cuando las mujeres prosperan, las empresas prosperan realizado por
Mercer con sondeos a 1,7 millones de empleados de 28 países. Recoge que las
mujeres representan el 41% del capital humano, pero la mayoría de ellas ocupan
funciones de apoyo, y su participación se reduce según aumenta el nivel del
cargo en la firma. Las mujeres son el 36% de los mandos intermedios, el 26% de
los directivos y el 19% de los consejeros delegados en el mundo.
Solo
un tercio de los puestos directivos estarán ocupados por mujeres en 2024.
Europa y Oceanía tendrán un 47% de mujeres directivas (ahora son un 18%),
mientras Latinoamérica llegará al 39% (ahora son el 12%), y EE UU y Canadá se
quedarán en el 26%, casi la misma tasa que ahora. Sin embargo, la mitad del
capital humano de EE UU y Canadá es femenino, cifra que baja al 37% en Europa y
Oceanía y al 33% en América Latina.
El informe Women as Leaders de
PwC ofrece datos españoles. Son mujeres un 60% de los universitarios, el 45%
del mercado laboral y el 16% de los consejeros delegados. En 2012 había un 11%
de consejeras. La presencia femenina en las direcciones funcionales (asesoría
jurídica, recursos humanos o dirección financiera) es del 22%.
